招聘销售人员的八大青海癫痫病首选医院陷阱（一）
问题源自昨天的解决方案，我们不禁要问：招聘过程的准确性和公平性经受得住多大程度的质疑？录用决策是否无懈可击？离职与招聘是否有所关联？这些疑问都昭示着一个不争的事实：招聘存在陷阱！让我们悬镜明察，一起来探究营销人员招聘的八大陷阱。
陷阱一：面试选拔欠缺系统化
面试者对招聘岗位的工作职责、断倾向较重。这种缺乏系统化和流程化的招聘行为，将直接导致招聘效率和招聘质量的低下。
实践证明，结构化面试能够成功绕开此类陷阱，对于招聘合适的营销人才非常有效。它围绕招聘职位应具备的相关素质和能力要求，通过一系列有计划的结构性提问，收集完整的行为事例，加以分析，从而作出正确的聘用决策。比如招聘KA主任，事前要根据岗位说明书罗列出相关的关键素质点：谈判能力，团队协作能力，领导能力，心理承受能力等共十项左右，在此基础上设计出一系列结构化的提问，如请举一个事例，说明你是如何发挥谈判才能的？面谈中充分贯彻STAR原则，即：应聘者所面对的情况（Situation临床上治疗癫痫病可以用什么药）/任务（Task），应聘者所采取的行动（Action）和应聘者行动所又多谈判新品进场时，双方都谈得非常艰难，后来我们只支付了一半的入场费，产品就全部进场了，该应聘者陈述中缺乏谈判过程细节，有意或无意间隐藏了湖南治疗癫痫病医院当时所应采取的具体谈判行动。结构化面试以科学合理的面试流程，确保了治疗癫痫病的医院面试和录用过程的准确性和公平性。
陷阱二：过分依赖面谈
一是面谈者重表现轻探癫痫能治的好吗寻，重表面轻本质，重陈述哪里医院治疗癫痫效果好轻聆听，不刨根问底，不深究根源，不质疑辨认；二是录用决策的信息完全来自于面谈时所获取的资料、印象和评价，容易以貌取人、轻信应聘者，产生光环效应、个人偏见或者定型的看法。这些都会因为决策信息失真和主观臆断，产生认识和评判上的偏差，从而增大了录用决策的风险。
为了全方位多渠道获取有关癫痫病是怎么引起的应聘者的准确信息，避免北京治疗癫痫病重点医院产生认识偏差和决策失误，面试者可尝试灵活使用以下多种方式进行招聘：素质测评、角色扮演、分组讨论、营销案例分析、背景调查等等。
陷阱三：过早作出判断
面试者仅仅根据应聘者简历上的某些片语只言，见面寒暄当头的招呼握手，或者面谈开始后的寥寥数语，就急于在心中对应聘者给出了评判，至于面谈的后面部分，面试者几乎都是在为了证明自己判断的正确性而从应聘者的回。这种先入为主、以偏概全、只见树木不见森林的思维习惯恰恰就是产生偏见和失误的源泉。
循序渐进、不急不躁、细致耐心地遵从科学的招聘流程，仔细观察应聘者所表现和流露出来的某些端倪，通过深入提问，反复求证，详尽地探查个中原因和事实真相，使面试中收集到的信息力求充分和真实。
陷阱四：招聘条件不切实际
某公司招聘大区销售经理职位，要求一方面必须具备前任的所有优点：行业内八年成功的营销经历和五年出色的营销管理经验，现代渠道和传统渠道都运作娴熟、得心应手，某区域内成熟的销售网络最专业治疗癫痫医院和绝佳的客情关系，杰出的团队领导才能等等，另一方面还不能有前任的任何缺点，即要求愿意从基层干起心态良好甘于奉献，具备业内大型企业一定年限的工作背景，具备高等学历最好是硕士文凭，甚至还有英语、形象、户籍等等额外诸多要求，不一而足，尽善尽美。试想，一个国内销售规模中等的快速消费品企业，仅仅招聘一个大区经理，用得着这么劳神费事地众里寻他千百度吗？反过来讲，真具备这些复杂条件的应聘者，就算不计较个人收入方面的得失，入职之后你又留得住吗郑州癫痫的中医治疗方法？这似乎不是在寻找合适的营销人才，而更像是千方百计地为一年一度评选优秀营销人在辛苦张罗。
这种漫天要价、不切实际的招聘活动，在我们周围层出不穷。对于双向选择的两个当事人来讲，应聘者固然需要有自知之明，而招聘单位何尝又不需要呢？除非你存心就想作作秀而已。因为这种招聘活动一般都会经历反复广告和多次面试等种种过程，极易出现三高现象：即招聘成本高，机会成本高，入职后离职率高。因此，招聘者应本着务实的原则，在拟定招聘条件、组织面谈及录用决策时，力争贯彻优秀不如胜任，胜任不如适岗的指导思想，这样即可大大减少由此带来的损失。
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